Hoog verzuim in je organisatie
Hoog verzuim vraagt om meer dan alleen cijfers en protocollen
Als het verzuim binnen een organisatie hoog is of steeds terugkomt, wil je begrijpen wat er speelt. Dat is logisch. Maar een verzuimpercentage vertelt niet automatisch waardoor mensen uitvallen.
Ziekte en arbeidsongeschiktheid vragen om de juiste medische, arbodienst- en formele begeleiding. Tegelijkertijd kan het zinvol zijn om te onderzoeken of er binnen het werk ook patronen spelen die aandacht verdienen.
Denk aan werkdruk, grenzen, verantwoordelijkheden, samenwerking of verwachtingen die steeds opnieuw voor spanning zorgen.
Daar ligt mijn rol als coach: niet vaststellen waarom iemand ziek is, maar onderzoeken wat er in de organisatie en het gedrag van mensen zichtbaar wordt en wat daarin beïnvloedbaar is.
Coaching vervangt geen medische beoordeling, bedrijfsarts, arbodienst of formele verzuim- en re-integratiebegeleiding.
Niet te snel verklaren
Hoog verzuim is een signaal. Geen diagnose van je organisatie.
Wanneer veel mensen uitvallen, is het verleidelijk om snel een verklaring te zoeken.
De werkdruk is te hoog. Het leiderschap deugt niet. Medewerkers nemen te weinig verantwoordelijkheid. De cultuur is ongezond.
Misschien speelt één van die onderwerpen een rol. Misschien ook niet.
Verzuim kan veel verschillende oorzaken hebben en individuele situaties verschillen. Daarom begin ik niet bij de conclusie, maar bij de vraag wat er feitelijk binnen het werk gebeurt.
Welke situaties keren terug? Waar ontstaat spanning? Welke verwachtingen zijn onduidelijk? Waar worden grenzen moeilijk aangegeven? Welke verantwoordelijkheden blijven liggen of komen steeds bij dezelfde mensen terecht?
Dat zijn vragen die je kunt onderzoeken zonder te doen alsof daarmee de oorzaak van ziekte is vastgesteld.
Wat kun je wél onderzoeken?
Kijk naar wat er in het werk steeds opnieuw gebeurt
Niet ieder van deze onderwerpen speelt in iedere organisatie. Het zijn geen verklaringen voor verzuim, maar mogelijke gebieden om nader te onderzoeken.
Werkdruk en prioriteiten
Is duidelijk wat werkelijk belangrijk is, of voelt bijna alles urgent? En wat gebeurt er wanneer de hoeveelheid werk groter wordt dan wat mensen aankunnen?
Grenzen
Kunnen mensen aangeven wanneer iets niet lukt of te veel wordt? En hoe wordt daarop gereageerd?
Rollen en verantwoordelijkheid
Weet iedereen waarvoor hij of zij verantwoordelijk is? Of worden problemen doorgeschoven, overgenomen of juist te lang bij één persoon gelaten?
Communicatie en samenwerking
Worden lastige onderwerpen tijdig besproken, of blijven irritaties, verwachtingen en spanningen onder de oppervlakte?
Terugkerende patronen
Zijn er situaties die ondanks eerdere gesprekken of maatregelen steeds in een vergelijkbare vorm terugkomen?
Het doel is niet om een schuldige aan te wijzen. Het doel is zicht krijgen op wat de organisatie zelf kan onderzoeken en beïnvloeden.
Wie heeft begeleiding nodig?
Niet ieder verzuimvraagstuk is een individuele coachvraag
Als iemand uitvalt, ligt de aandacht vanzelf bij die medewerker. Maar dat betekent niet automatisch dat individuele coaching de juiste interventie is.
Soms heeft één persoon een eigen ontwikkelvraag. Soms zit het relevante vraagstuk bij een leidinggevende. En soms zie je hetzelfde patroon bij meerdere mensen of in meerdere delen van de organisatie.
Individuele medewerker
Coaching kan passend zijn wanneer iemand zelf een ontwikkelvraag heeft en vrijwillig met gedrag, grenzen, keuzes of patronen aan de slag wil.
Leidinggevende
Soms vraagt de situatie vooral iets van leiderschap: verwachtingen uitspreken, grenzen bewaken, verantwoordelijkheid laten waar die hoort of moeilijke gesprekken niet uitstellen.
Team of organisatie
Wanneer dezelfde spanningen of onduidelijkheden breder terugkomen, kan het zinvoller zijn om naar de samenwerking, rollen en onderlinge patronen te kijken.
De vorm van begeleiding volgt dus niet automatisch uit het verzuimcijfer. Eerst moet duidelijk worden welk vraagstuk er werkelijk voorligt en of coaching daarvoor de passende discipline is.
Waar mijn rol begint — en ophoudt
Coaching is geen vervanging voor de bedrijfsarts of arbodienst
Bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en re-integratie horen medische beoordeling en de formele verzuimbegeleiding bij de daarvoor bevoegde professionals.
Ik stel geen medische diagnose, beoordeel niet of iemand wel of niet kan werken en neem de wettelijke verantwoordelijkheden rond ziekte en re-integratie niet over.
Mijn werk begint waar er daarnaast een coachings- of organisatievraag ligt.
Bijvoorbeeld wanneer je wilt onderzoeken hoe binnen het werk wordt omgegaan met druk, grenzen, verantwoordelijkheid, samenwerking of terugkerende spanningen.
Ook dan is zorgvuldigheid belangrijk. Een medewerker hoeft geen medische informatie met mij of met de werkgever te delen om een werkgerelateerd patroon te kunnen onderzoeken.
Soms is coaching passend. Soms is een andere professional nodig. En soms zijn beide routes naast elkaar nodig, ieder vanuit een eigen rol.
Mijn werkwijze
Van verzuimcijfer naar een vraagstuk dat je werkelijk kunt onderzoeken
1. Context
Wat zie je gebeuren en waarom vraagt het juist nu aandacht? We beginnen bij concrete situaties, niet bij aannames over de oorzaak.
2. Afbakening
Wat hoort bij medische of formele verzuimbegeleiding en welk deel is daadwerkelijk een coachings- of organisatievraag?
3. Het patroon
We onderzoeken wat zich binnen het werk herhaalt in gedrag, rollen, verwachtingen, grenzen of samenwerking.
4. Ander gedrag en afspraken
We vertalen wat zichtbaar wordt naar iets dat mensen daadwerkelijk anders kunnen doen, bespreken of afspreken.
5. Evalueren
Wat verandert er in de praktijk wanneer mensen anders handelen? En wat vraagt daarna nog aandacht?
Ervaring en rolzuiverheid
Organisatievraagstukken vragen om oog voor mens én context
Ik heb meer dan twintig jaar managementervaring, ben zelf ondernemer en werk professioneel als coach en trainer.
Daardoor kijk ik naar de persoon én naar de omgeving waarin gedrag ontstaat: verantwoordelijkheden, verwachtingen, onderlinge verhoudingen en patronen die zichzelf kunnen blijven herhalen.
Juist bij een onderwerp als verzuim vind ik het belangrijk om mijn rol helder te houden. Niet ieder probleem is een coachvraag en niet alles wat in een organisatie speelt, kan of moet door één begeleider worden opgelost.
Vertrouwelijkheid
Vooraf maken we duidelijk wie opdrachtgever is, wat het doel van de begeleiding is en wat wel en niet wordt teruggekoppeld.
Geen voorbarige oorzaak
We behandelen werkdruk, leiderschap of samenwerking niet automatisch als verklaring voor ziekte of uitval.
Passende begeleiding
We kijken eerst welk niveau aandacht vraagt: individu, leidinggevende, team of organisatie — en of coaching daar werkelijk bij past.
Eerst het vraagstuk scherp krijgen
Wat zie je terugkomen rond verzuim, druk of uitval?
Je hoeft vooraf niet te weten welke begeleiding nodig is.
In een eerste gesprek kunnen we onderzoeken wat je binnen de organisatie ziet gebeuren, welke vragen daaruit ontstaan en welk deel daarvan bij coaching of organisatiebegeleiding past.
Als het vraagstuk buiten mijn rol valt, moet dat ook duidelijk kunnen worden.
